هوش هیجانی؛ یک مهارت اساسی در مدیریت

0
120

همه افراد تلاش می‌کنند تا هوش هیجانی خود را بالا ببرند. این مفهوم اخیرا مطرح شده است و کاربرد آن در کسب و کار نسبتا جدید است.

ین اصطلاح در سال ۱۹۹۰ در مقاله‌ای توسط دو استاد روانشناسی، جان دی مایر (John D. Mayer) از دانشگاه نیوهمپشایر و پیتر سالوی Peter Salovey از دانشگاه ییل ابداع شد. مایر این واژه را در HBR به این شکل معنی می‌کند: از نظر علمی، نسبت به آنچه باور عموم است، هوش هیجانی توانایی درک صحیح احساسات خودتان و دیگران است؛ درک علائمی که احساسات درمورد روابط می‌فرستند و مدیریت احساسات خود و دیگران. این امر ضرورتا شامل کیفیت‌ها (مثل خوش‌بینی، ابتکار و اعتماد به‌نفس) نمی‌شود که در باور عموم به اینها نسبت داده می‌شود.

تقریبا یک دهه بعد از اینکه این واژه مطرح شد، روانشناسی به نام دانیل گلمن اهمیت هوش هیجانی را در روابط تجاری مطرح کرد. در سال ۱۹۹۸ در یکی از بهترین مقالاتش در HBR با عنوان «آنچه‌یک رهبر را می‌سازد» صریح و روشن بیان می‌کند: تاثیرگذارترین رهبران یک ویژگی مهم دارند؛ همه آنها درجه بالایی از آنچه به‌عنوان هوش هیجانی شناخته می‌شود را دارا هستند. هوش هیجانی، IQ و مهارت‌های تکنیکی نیست. این مهارت‌ها هم مهمند اما مهارت‌های ورودی برای موقعیت‌های اجرایی هستند. پژوهش من در ادامه مطالعات اخیر، به‌طور واضح نشان می‌دهد که هوش هیجانی جزء لاینفک رهبری است. بدون آن، یک فرد می‌تواند بهترین آموزش را در جهان داشته باشد، یک ذهن نافذ و تحلیلگر با ارائه بی‌پایانی از ایده‌های هوشمندانه اما او هرگز به یک رهبر بزرگ تبدیل نخواهد شد. مقاله پیش‌رو به معرفی پنج جنبه هوش هیجانی که به افراد اجازه سازماندهی، ارتباط با یکدیگر و آموختن از شرایط روحی خود و دیگران را می‌دهد، می‌پردازد:

•  خودآگاهی
• خودنظم‌دهی
• انگیزش (به‌عنوان «اشتیاق برای کار کردن که از پول و موقعیت هم بالاتر است»)
• همدلی
• مهارت‌های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران

درکی از آنچه دقیقا هوش هیجانی را تشکیل می‌دهد، مهم است، نه فقط به‌خاطر اینکه استعداد برای رهبری بسیار مهم است بلکه چون افرادی که در برخی گزینه‌ها قوی هستند، ممکن است در سایر گزینه‌ها اساسا ضعیف باشند و منجر به نتایج فاجعه‌باری شوند. سالووی که هم‌اکنون رئیس دانشگاه ییل است، در کنفرانسی در سال ۲۰۱۰ توضیح داد که چگونه یک تصویر مجزا (که ما حتی نمی‌توانیم ببینیم) اختلاف قابل‌توجهی را در هوش هیجانی بیل کلینتون نشان می‌دهد؛ کسی که به‌خاطر همدلی‌اش بسیار شناخته شده بود.

در مطالعه بعدی گلمن بیشتر بر عناصر مختلف هوش هیجانی تمرکز می‌کند. او در سال ۲۰۱۱، همراه با ریچارد بویاتزیس   (Richard Boyatzis) استاد دانشگاه کیس وسترن ریزرو، و آنی مک‌کی (Annie McKee) عضو هیات علمی دانشگاه پنسیلوانیا بر ماهیت مسری هیجانات در سرکار و ارتباط بین موقعیت‌های احساسی رهبران و موفقیت مالی شرکت‌هایشان در «رهبری اولیه» تحقیق کردند. گلمن و بویاتزیس در سال ۲۰۰۸ در کتاب «هوش اجتماعی و بیولوژی رهبری» نگاه عمیق‌تری به مکانیزم‌های هوش اجتماعی (سرچشمه‌های همدلی و مهارت‌های اجتماعی) کردند و اخیرا گلمن در کتاب «رهبر متمرکز» پیشرفت‌هایی در توضیح اینکه چگونه رهبران می‌توانند با درک و بهبود روش‌های مختلف برای تمرکز توجه آنها، به‌طور جامع و با دقت هر یک از عوامل هوش هیجانی را بالا ببرند، داشته‌است. این شاید نشانه‌ای از تازگی این رشته یا نوع‌شناسی بنیادی گلمن باشد که بر یک عنصر یا عناصر دیگر هوش هیجانی همان‌طور که گلمن بیان می‌کند، تمرکز می‌کند. برای مثال در «هوش فرهنگی» الینه موساکاویسکی (Elaine Mosakowiski) از دانشگاه کلورادو و استاد دانشکده بازرگانی لندن، کریستوفر ایرلی (Christopher Earley) نگاه عمیقی بر یکی از مهم‌ترین مهارت‌های اجتماعی، توانایی تعدیل مفاهیم مختلف، پیشنهاد یک خطایاب برای کمک به اندازه‌گیری توانایی‌تان و فرآیند شش مرحله‌ای بهبود آنها انداخته است.

تارون خانا (Tarun Khanna ) استاد دانشکده بازرگانی هاروارد در مقاله «هوش محیطی» چگونگی پیشرفت رهبران، آنچه گلمن آن را «همدلی شناختی» می‌نامد را بررسی می‌کند. هوش محیطی یکی از جنبه‌های هوش اجتماعی است که «رهبران را قادر می‌سازد تا هنجارهای ضمنی را پیدا کنند و مدل‌های فکری واحد از فرهنگ جدید را بیاموزند.» در مقاله «چابکی هیجانی» سوزان دیوید(Susan David ) و کریستینا کنگلتون (Christina Congleton) بر یکی از جنبه‌های خودتنظیمی، ذکر جزئیات فرآیند و تشخیص احساسات منفی، تمرکز می‌کنند. سالی که مایر و سالووی واژه هوش هیجانی را ابداع کردند، همان سالی بود که تصویرسازی تشدید مغناطیسی کارکردی (fMRI) اختراع شد. برای اولین‌بار دیدن آنچه در مغز اتفاق می‌افتد، در عمل ممکن شد.
و درست در این ماه، محققان HBR از ارتباط قوی بین رهبران همدل و کارآیی مالی گزارش دادند. مجموعا آنها به این نتیجه رسیدند که جدایی این دو امر امکان‌ناپذیر است.

البته این نشانی است که این حوزه به سطح معینی از بلوغ رسیده است و باعث شده که به برخی نقض دلایل برسیم. مشخصا آدام گرنت، استاد دانشگاه وارتون در تحقیقاتش نشان داد که بین هوش هیجانی و نتایج کسب و کار هیچ‌گونه همبستگی وجود ندارد. زمانی که گلمن و دیگران بر سر روش‌هایشان مباحثه می‌کردند، مایر خودش در مقاله‌ای که در سال ۲۰۰۲ در HBRچاپ شد، نشان داد که « هوش هیجانی تنها راه دستیابی به موفقیت به‌عنوان یک رهبر نیست. یک استراتژیست زیرک؛ کسی که می‌تواند سودها را افزایش دهد، ممکن است بتواند کارمندان بااستعداد را استخدام کند و نگه دارد حتی اگر او ارتباطات قوی با آنها نداشته باشد.» اما شاید ساختن آن ارتباطات قوی از هرکاری راحت‌تر باشد و زودتر به نتیجه برسد.

این مطلب را به اشتراک بگذارید:

افزودن دیدگاه