شناخت پرتگاه‌های اخلاق سازمانی
مراقب هشدارهایی باشید که نشان می‌دهند سازمان شما دستخوش فساد شده است.
آیا تا به حال پیش آمده که در سازمان شما، کسی تصمیمی بگیرد که احساس کنید آن تصمیم از نظر اخلاقی نادرست است؟ احتمالا پاسخ شما مثبت است.
سازمان‌ها در آغاز اغلب تصمیمات خوب و اخلاقی می‌گیرند ولی خط باریکی وجود دارد میان درست و نادرست و این خط به‌خصوص هنگامی که افراد تحت فشار هستند تا کاری را به نتیجه برسانند، به‌راحتی مخدوش می‌شود.
هنگامی که این اتفاق بیفتد، رفتارها و تصمیم‌گیری‌های غیراخلاقی در سازمان افزایش می‌یابند. این امر منجر به نزدیک شدن همه افراد ذی‌نفع به پرتگاه می‌شود و حتی ممکن است موجودیت سازمان را تهدید کند.
حال اگر شما مدیری ارشد در سازمان خود باشید، چگونه باید بفهمید که فساد در حال نفوذ به ساختار سازمانی شماست؟ در این مقاله به هفت نشانه سقوط اخلاقی سازمان‌ها از نظر جنینگز می‌پردازیم که ابزاری تشخیصی برای شناسایی ضعف‌های اخلاقی در درون سازمان است. سپس بررسی می‌کنیم که در صورت برخورد با هر یک از این نشانه‌ها چگونه باید واکنش نشان دهید.
درباره این ابزار
ماریان ام. جنینگز، استاد اخلاق حرفهای در دانشگاه ایالتی آریزونا است که در سال ۲۰۰۶ مدل خود را در کتابی به نام «هفت نشانه سقوط اخلاقی سازمانی» معرفی کرده است.
این هفت نشانه عبارتند از:
-فشار برای حفظ نتایج آماری
-ترس و سکوت
-کثرت جوانان و مدیر عامل بسیار قدرتمند
-هیئت مدیره ضعیف
-تضاد (سلیقه‌ها)
-نوآوری بی‌سابقه
-خیر در حوزه‌هایی برای جبران شر در حوزه‌های دیگر
هنگامی که بفهمید چگونه باید این نشانه‌ها را تشخیص داد، می‌توانید ضعف‌های بالقوه را در سازمان خود شناسایی کرده و تعیین کنید که آیا خطر «فساد» وجود دارد یا خیر. اگر فکر می‌کنید سازمان شما در این خطر است، می‌توانید دست به عمل بزنید و فرهنگ سازمانی را تغییر دهید و به زمانی پیش از رخ دادن چنین خطاهای ناگواری بازگردید.
توجه
ممکن است در سازمانی برخی از این هفت نشانه دیده شوند و دلیلش ملاحظات کسب‌وکار باشد، بدون اینکه عدم صداقت یا فساد رخ بدهد و این لزوما به آن معنا نیست که آن سازمان در خطر است. این نشانه‌ها، راهنمای شما هستند و باید در ارزیابی سازمان خود، آنها را همراه با قوه تشخیص و داوری خود به کار گیرید.
بیایید به این هفت نشانه دقیق‌تر بپردازیم و ببینیم اگر در سازمان خود با آنها مواجه شدید، چه کار می‌توان کرد.
فشار برای حفظ نتایج عددی
هر سازمانی به دنبال آن است که سطحی از بازدهی را حفظ کند، اما وقتی رسیدن به نتایج کمی مهم‌ترین هدف یک سازمان می‌شود، ممکن است برای رسیدن به آنها قوه تشخیص درست و اخلاقیات کنار گذاشته شوند.
این اهداف اغلب مالی هستند ولی ممکن است در سایر جنبه‌های عملکرد یک شرکت نیز مد نظر قرار گیرند. برای نمونه یک دانشگاه ممکن است اساتید خود را وادار کند که هر سال تعداد معینی مقاله چاپ کنند یا یک شرکت خیریه ممکن است کارمندان خود را تحت فشار قرار دهد که در هفته تعداد مشخصی از خیران را جذب کند.
البته هر سازمانی باید به معیارهای کلیدی خود توجه کند، اما سازمان‌هایی که سازوکار سالمی دارند، برای جلوگیری از تقلب و دست‌کاری مدارک، مرتبا کارهایی در جهت بررسی و ارزیابی نحوه رسیدن به نتایج مورد نظر انجام می‌دهند.
اقدامات مناسب
نخست به اعضای گروه خود اساسی‌ترین ارزش‌های سازمانی را یادآوری کنید و مراقب باشید هیچ یک از اهدافی که تعیین می‌کنید یا فرایندهایی که برای رسیدن به آن اهداف طراحی می‌کنید موجب نمی‌شوند که افراد این ارزش‌ها را زیر پا بگذارند.
با اعضای تیم خود جلسه بگذارید و به آنها توضیح بدهید که خط قرمزهایی که نمی‌توانند از آنها عبور کنند کدامند و اگر چنین کنند چه عواقبی خواهد داشت. اگر اعضای تیم شما این مرزهای اخلاقی را زیر پا بگذارند، آنها را یکی‌یکی فرا بخوانید و در مورد رفتار و روش آنها به شیوه درست تذکر بدهید.
اعضای تیم خود را تشویق کنید که اگر فرایندهای کاری و رفتارهایی تشخیص دادند که احتمالا منجر به فساد سازمانی می‌شوند، این موارد را با شما در میان بگذارند.
در نهایت شیوه رهبری اخلاقی را بیاموزید و تلاش کنید همیشه کار درست را انجام دهید تا برای اعضای تیم خود الگو باشید.
ترس و سکوت
فرهنگ ترس و سکوت در یک سازمان به‌سادگی می‌تواند فساد را بپوشاند.
برای نمونه، اگر افراد متوجه اختلاف یا نقصانی در سازمان بشوند، از آنجایی که مسئول اصلی تصمیم‌گیری به نظر آنها اهمیتی نمی‌دهد، آنها سکوت خواهند کرد. ممکن است کارمندان در مورد نگرانی‌های خود چیزی نگویند زیرا می‌ترسند اخراج شوند یا جایگاه‌شان تنزل کند. دیگران نیز احساس ناتوانی خواهند کرد و فکر می‌کنند برای رفع این نقیصه هیچ کاری از دست‌شان ساخته نیست.
اگر ابزار کنترلی رهبر یک سازمان ترس باشد، اغلب نشانه این است که آن سازمان در خطر فساد قرار دارد.
اقدامات مناسب
نخست باید در سازمان خود فرهنگی ایجاد کنید که افراد در آن برای برقراری ارتباط با یک‌دیگر احساس راحتی بکنند. از کارمندان خود بخواهید بازخورد بدهند و به آنها اطمینان بدهید که انتقاد آزادانه آنها موجب خشم یا تنبیه نخواهد شد.
اگر حدس می‌زنید افراد شما نگرانی‌ها و حرفهای نگفته دارند یا می‌ترسند چیزی بگویند، روش‌های ارتباطی برای آنها فراهم کنید که به‌طور ناشناس نظرات خود را ابراز کنند. می‌توانید یک صندوق پیشنهادات یا یک آدرس هات‌میل یا تابلوی نظرات تهیه کنید تا کارمندان بتوانند پرسش‌ها و ابراز نظرهای خود را بدون ترس از شناخته شدن در آنجا قرار دهند.
اعضای تیم خود را راهنمایی کنید که اگر متوجه نکته‌ای شدند که لازم است آن را گزارش دهند، چه کار باید بکنند. سپس برای کارمندان خود روشن کنید که چه چیزی را باید گزارش بدهند. آنها را تشویق کنید که هر چیزی را که آنها را نگران می‌کند گزارش کنند، از نقض ارزش‌های سازمانی تا نقض مسائل اخلاقی یا اقدامات غیرقانونی.
همچنین لازم است بدانید که اگر کسی چیزی به شما گزارش کرد، واکنش درست و به‌موقع چیست. وقتی افراد نظر خود را ابراز می‌کنند، لازم است به آنها نشان دهید که متوجه موضوع نگرانی آنها هستید.
اگر ابزارهای ارتباطی شما به صورت ناشناس نباشند، لازم است که به همه گزارش‌هایی که دریافت می‌کنید پاسخ دهید. اگر از پیشنهادی ناشناس متأثر شدید و تصمیم گرفتید تغییراتی ایجاد کنید، در این مورد صادق باشید و به اعضای تیم توضیح بدهید که چه کار می‌کنید تا آنها بدانند که شما مصمم هستید به پیشنهادهای آنها ترتیب اثر دهید.
اگر اعضای تیم ساکت باشند، شاید معنایش این است که آنها از بحث هراس دارند. البته بحث و اختلاف نظر اگر به‌درستی مدیریت شود می‌تواند مفید باشد. پس تلاش کنید مهارت حل اختلاف نظر را در خود بالا ببرید و بحث‌های مؤثر را در بین اعضای تیم خود مدیریت کنید تا الگوی خوبی برای آنها باشید.
در نهایت به اعضای تیم که نظرات خود را شجاعانه بیان می‌کنند پاداش بدهید، حتی شده با یک تشکر ساده. اگر به آنها نشان دهید که از ابراز نظر آنها ممنون هستید، دیگران نیز تشویق می‌شوند در آینده این کار را بکنند.
کثرت جوانان و مدیر عامل بسیار قدرتمند
اینکه سازمانی مدیران جوان و جاه‌طلب داشته باشد، به‌تنهایی باعث نمی‌شود که به ورطه سقوط اخلاقی بیفتد. با این حال ممکن است مدیران بی‌تجربه به دلیل ترس یا کمبود اعتماد به نفس، نتوانند تصمیمات مدیر عامل بسیار قدرتمند خود را به چالش بکشند.
مدیر عامل سازمان نیز ممکن است تصمیمات غیراخلاقی بگیرد، زیرا تیم مدیریت وی نمی‌خواهند او را به چالش بکشند یا گمان می‌کنند که آن مدیر در مورد شرایط فعلی بیشتر از آنها آگاهی دارد. همفکری گروهی چنین مدیرانی نیز ممکن است به تصمیمات غیراخلاقی منجر شود، به‌خصوص اگر مدیر عاملی فعال و مشتاق آنها را رهبری کند.
اقدامات مناسب
اگر کارمندان تحت سلطه روانی یک مدیر عامل قدرتمند باشند، احتمالا تغییر دادن فرهنگ سازمانی کاری دشوار و چالش‌برانگیز خواهد بود. جنینگز تذکر می‌دهد که احتمالا اقدام مناسب در واکنش به این نشانه، کار بسیار دشواری خواهد بود.
اگر شما در جایگاهی هستید که می‌توانید بر روند استخدام مدیران تأثیر بگذارید، اگر قرار است شخص مهم و قدرتمندی را استخدام کنید، اندکی بیشتر جوانب امر را بسنجید. البته این نکته در مورد متخصصان در سطوح پایین‌تر نیز صادق است. در کل مراقب کاندیداهایی باشید که در سابقه خود کارهایی بسیار بزرگی کرده‌اند که به نظر می‌رسد نمی‌توانند واقعیت داشته باشند.
مراقب باشید که مزایا و سایر تشویق‌ها در سازمان شما عادلانه توزیع شوند و هیچ کس بیش از حد معمول حقوق نگیرد.
هیئت مدیره ضعیف
هیئت مدیره یک سازمان ممکن است به چند دلیل ضعیف باشد: ممکن است اعضای آن بی‌تجربه باشند؛ حواس‌شان به درگیری‌های بین خودشان باشد؛ اختلاف سلیقه داشته باشند یا در جلسات یا رأی‌گیری‌های مهم حاضر نشوند، زیرا چندان در جریان کارها نیستند.
همچنین ممکن است ساختار هیئت مدیره به گونه‌ای باشد که منجر به عملکرد ضعیف آنها بشود. برای نمونه، ممکن است آنها پیشنهادات مهم را تلفنی یا به‌صورت آنلاین مورد بررسی قرار دهند، بدون اینکه به اعضای مهم اجازه بدهند موضوع را به‌طور کامل و جامع بررسی کنند.
هیئت مدیره ضعیف اغلب موجب فساد می‌شوند زیرا توانایی یا انسجام لازم برای به چالش کشیدن مدیر عامل یا گروه مدیریت ارشد سازمان را که به مسائل اخلاقی بی‌توجه هستند ندارند.
اقدامات مناسب
یک راه برای قوی کردن هیئت مدیره سازمان این است که راه‌های ارتباطی را همواره باز نگه دارید و ترتیبی بدهید که اعضای هیئت مدیره بتوانند با کارمندان صحبت کنند و برعکس. این کار مانع از آن می‌شود که مدیران اطلاعات را فیلتر کنند و اخبار بد را منعکس نکنند یا اخبار خوب را مبالغه‌آمیز انتقال دهند.
برای فراهم کردن یک راه ارتباطی دوطرفه، می‌توانید یک آدرس هات‌میل درست کنید یا مجموعه‌ای از شماره تلفن‌ها و آدرس‌های ایمیل افراد تهیه کنید تا آنها بتوانند با هم در ارتباط باشند.
اقدام بعدی این است که بررسی کنید اعضای هیئت مدیره چه عوایدی از سازمان دارند. شرکت‌های بسیاری که به دلیل تصمیمات غیراخلاقی سقوط کرده‌اند، به اعضای هیئت مدیره و برخی از کارمندان آنها پیشنهادهای مالی گزافی شده است، عوایدی که سازمان‌های مشابه نمی‌توانستند برای هیئت مدیره خود تأمین کنند. بررسی کنید که اعضای سازمان شما چه حقوق‌هایی می‌گیرند. آیا این حقوق‌ها مشابه حقوق‌های رقبای شما هستند؟ اگر چنین نیست، احتمالا این امر نشانه این است که سازمان شما نمی‌تواند به اندازه حقوقی که می‌دهد درآمد داشته باشد.
نکته آخر اینکه لازم است به این مسئله توجه کنید که چه کسانی در هیئت مدیره سازمان شما هستند. شما به افرادی نیاز دارید که به اندازه کافی قوی باشند تا از ارزش‌های اخلاقی، شجاعانه حمایت کنند.
تضاد (سلیقه‌ها)
برخی سازمان‌ها در اثر اختلاف سلیقه در خطر فساد قرار می‌گیرند. برای مثال، یک مدیر اجرایی سطح بالا ممکن است قراردادی را به نفع اعضای خانواده یا دوستش ببندد؛ ممکن است اعضای هیئت مدیره ترغیب شوند به مدیری خاص رأی بدهند زیرا مدیر عامل می‌خواهد که آن مدیر را به کار بگیرد یا یکی از اعضای تیم مالی درآمدها را بالا ببرد زیرا او و دوستانش سهام‌داران اصلی هستند.
وقتی تصمیم‌گیرندگان اختلاف سلیقه داشته باشند، دو کار را با هم انجام می‌دهند: یکی اداره سازمان و دیگری مراقبت از منافع خود. احتمال زیادی وجود دارد که این دو کار با هم در تضاد قرار بگیرند و این منجر به گرفتن تصمیمات غیراخلاقی می‌شود.
اقدامات مناسب
نخست باید ببینید که آیا تصمیم‌گیرندگان اصلی اختلاف سلیقه دارند یا خیر. به‌دقت حساب‌رسان، تحلیلگران، اعضای هیئت مدیره و مدیران را ارزیابی کنید.
اگر در جایگاهی هستید که می‌توانید سیاست‌هایی برای رفع این اختلاف‌ها و تضادها وضع کنید، این کار را انجام دهید. این سیاست‌ها باید برای طیف وسیعی از اختلافات، از همکاری با بستگان تا پذیرفتن هدایا در محیط‌های کاری را در بر بگیرند.
اغلب پذیرفتن هدایا در محیط‌های کاری خود می‌تواند منجر به اختلاف سلیقه بشود. اگر اعضای تیم به پذیرفتن هدیه عادت کنند، این امر خود باعث می‌شود آنها وسوسه شوند و اجازه بدهند این هدایا بر روابط کاری آنها اثر بگذارند. این اتفاق آغاز روندی است که سازمان را به فساد دچار خواهد کرد.
نوآوری بی‌سابقه
سازمان‌هایی که دست به نوآوری‌های بزرگ می‌زنند، کم‌کم فکر می‌کنند فراتر از قانون قرار دارند.
البته نوآوری به خودی خود بسیار خوب و مفید است، اما مشکل هنگامی به وجود می‌آید که یک سازمان نوآوری‌های خود را بدون توجه به اخلاقیات و قوانین انجام دهد. هرچه یک سازمان سریع‌تر در جهت نوآوری (یا رشد) حرکت کند، بیشتر ممکن است که حتی یک تصمیم کوچک نیز موجب خارج شدن آنها از مسیر درست شود.
اقدامات مناسب
موفقیت فعلی سازمان خود و تلاش آن را برای نوآوری ارزیابی کنید. آیا سرعت زیاد پیشرفت سازمان شما موجب نگرانی است؟ یعنی آیا معتقدید که هیجان‌زدگی از محصولات یا فرهنگ سازمانی شما بیش از اندازه است و این باعث می‌شود مشکلات نادیده گرفته شوند؟
در جریان شور و هیجان ناشی از رشد و پیشرفت، افراد اغلب به‌سادگی قواعد، قوانین و اخلاقیات را زیر پا می‌گذارند. اگر گمان می‌کنید که سازمان شما در چنین وضعیتی است، راجع به نگرانی‌های خود تذکر بدهید.
در گام بعدی یاد بگیرید که چگونه تصمیمات درست بگیرید. ابزارهای تفکر سازنده را به کار بگیرید تا بتوانید تشخیص دهید که آیا نوآوری و روند رشد سازمان شما با اهداف و ارزش‌های آن همسو است یا خیر. این کار باعث می‌شود بتوانید در آینده از مشکلات پیشگیری کنید.
خیر در حوزه‌هایی برای جبران شر در حوزه‌های دیگر
درگذشته برخی از سازمان‌هایی که دچار فساد می‌شدند، کمک‌های سخاوتمندانه‌ای در فعالیت‌های اجتماعی، رویدادهای فرهنگی و امور خیریه می‌کردند، شاید برای اینکه پس از کارهای غیراخلاقی مدیران، وجدان آنها آسوده شود.
سازمان‌هایی نیز که در کارهای خیر مشارکت می‌کنند در خطر بی‌اخلاقی هستند، زیرا ممکن است با این اقدامات بشردوستانه، کارهای غیراخلاقی خود را توجیه کنند.
اقدامات مناسب
پیش از هر کار، رویکرد سازمان خود را به مسئولیت‌های اجتماعی بررسی کنید و ببینید چقدر سازمان شما در کارهای خیریه و فعالیت‌های اجتماعی کمک می‌کند. انگیزه‌ها و الگوهای سازمان شما برای کمک به فعالیت‌های اجتماعی چه هستند؟
آیا ارتباطی بین مدیران سازمان شما و اعضای هیئت مدیره وجود دارد؟ آیا فعالیتی اجتماعی هست که هر دو آنها به آن علاقه‌مند باشند و از آن حمایت کنند؟ همچنین ببینید در مؤسسات خیریه که سازمان شما به آنها کمک می‌کند، تصمیم‌گیرندگان چه کسانی هستند. آیا آنها وابستگی یا نزدیکی به سازمان شما ندارند؟
همچنین اگر سازمان شما زیرمجموعه صنعتی است که متهم به غیراخلاقی بودن است، برای مثال صنعت تولید توتون و تنباکو، به یاد داشته باشید مدیران صادق چنین سازمان‌هایی احتمالا تلاش خواهند کرد با «کارهای خیرخواهانه» وجدان خود را تسکین بدهند.
گاه سازمان‌ها ممکن است آگاهانه یا ناآگاهانه برای جبران عذاب وجدان از رفتارهای غیراخلاقی خود در جاهای دیگر، در کارهای خیر مشارکت کنند. اقدامات بشردوستانه مهم هستند، اما لازم است با رفتارهای غیراخلاقی برخورد اساسی و ریشه‌ای کرد.
نکات کلیدی
ماریان جنینگ، پروفسور اخلاق حرفهای است و هفت نشانه سقوط اخلاقی سازمان‌ها را شناسایی و در سال ۲۰۰۶ در کتاب خود در این زمینه منتشر کرده است.
این هفت نشانه عبارتند از:
فشار برای حفظ نتایج آماری
ترس و سکوت
کثرت جوانان و مدیر عامل بسیار قدرتمند
هیئت مدیره ضعیف
تضاد (سلیقه‌ها)
نوآوری بی‌سابقه
خیر در حوزه‌هایی برای جبران شر در حوزه‌های دیگر
می‌توانید با استفاده از ابزار جنینگ گرایش‌های غیراخلاقی را در سازمان خود شناسایی کنید و اگر احساس کردید سازمان شما از مسیر درست خارج شده است، اقدامات مناسب را انجام دهید. به خاطر داشته باشید که در برخی سازمان‌ها این نشانه‌ها وجود دارند ولی آن ساطمان‌ها دچار فساد نیستند. به همین دلیل است که در بررسی این نشانه‌ها لازم است قوه تشخیص و داوری خود را به کار بگیرید.
برگرفته از: MindTools
